📖 彼得原理：暢銷50年商管巨作！揭露公司充滿無能人物的理由

《彼得原理》這是一本很有趣的書，本書的作者-管理學家勞倫斯·彼得，利用輕鬆詼諧的口吻，寫下了縱橫職場50年多年皆準的永恆真理，什麼是「彼得原理」?簡單說就是不管在哪種制度中，每一位員工最後都會升到自己的不適任等級。

一項調查顯示，失敗的企業中，有53%是因為不適任的管理階層而導致失敗！這些不適任的管理階層，就是先前的追隨者試著成為領導者的下場。而不適任程度普通的員工，通常不太會被解僱，只是得不到升遷而已，但能力超出適任等級的員工確常面臨解僱的命運(後面這句簡單說就是破壞行規，容易招致忌妒XD)。

其中有段章節講到，或許大家會問為什麼組織裡某些人明明這麼廢還能升遷？這樣不是不符合彼得原理嗎？別忘了員工的適任與否，並非由外人決定而是由「主管」決定。好的主管評定的是員工的「產出(output)」(ex. 工作表現好、生產力豐沛、工作效率高…等)，若主管已處於不適任等級，會以組織的價值觀來衡量，此時主管評定的標準是「投入程度(Input)」(ex. 工作非常忙碌、常加班、對主管彬彬有禮、文書報告表現佳…等)。顯然當主管已經達到了不適任等級時，員工雖然東西都做不出來，但是任務一下來他一定說：遇到困難沒問題，我們要想辦法克服。因此獲得了主管的賞識。不適任主管會認為「員工的穩定性比工作效率還受到重視」，這個就是「倒置彼得」。

而通常這種狀況下，組織非但問題無法獲得解決，延伸的現象就是為了要掩飾這些不適任員工(主管)造成的問題，只能再投入更多的人力、資源，以解決當前問題，長期下來不適任現象，只會讓組織越來越「虛胖」。

另一個類似的論述是，組織會使用「雞肋升遷」，把已經不適任的人升遷到不會妨礙真的在做事的人的無用職位上。這招在華人公司其實蠻容易看見的，畢竟華人文化多半還是會考量人情，一些資深員工(主管)如果沒有隨著組織一起成長，到能力不及應付現有職位時，公司高層顧及人情但又不想破壞組織和諧時常用的一種手段(某種程度也是好事一件啦!!!)。

【後記】

這本書最讓我印象深刻的一句話「不適任的現象，只會讓組織越來越虛胖。」，組織裡如果是因為年資或某些原因而升遷的，加上又無自學(省)能力時，最終都會因為缺乏該職位技能或管理經驗，而達到不適任等級，這點相信你我的公司中應該屢見不顯。

而要避免「最終不適任職位」的問題，或許可以參考許多公司採用的「職務輪調」等方式來解決，當然，輪調的方式絕對不會是《彼得原理》中說的假性升遷或者是雞肋升遷，而是讓在同樣職位一段時間後，感受到疲乏的優秀員工透過工作內容的轉換來增加挑戰性以及新鮮度。

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